因此，我認為管理活動從管人這個角度來講包括兩個方面：管人和幫人，或者說是用人和被人用。而“管理”這個詞都往往讓我們產(chǎn)生一種片面的理解，讓我們很多人在這個問題上犯了錯誤，以為管人就是用人，從來沒有想過如何為人所用，尤其是被自己用的人用。其實你要用他，就要先被他用，即幫助他、成全他;你不幫助他、成全他，就用不好他。
這個世界就是這樣，但很多管理者不以為然，總是以為管理沒做好一定是因為沒有找到好方法，沒有找到竅門，或者是自己魄力不夠。很多管理界的咨詢老師往往也是在用人方法上傳授所謂絕招，卻不會教你怎么被別人用，否則可能很多人會把老師轟下臺來。
很多老板都有這種想法：“怎么被別人用?我還用得著花錢請你教，我就是來學(xué)怎么用人，怎么治人的!”所以，很多老板把自己用不好人的原因都推給別人：這個老總?cè)似凡恍校吹?那個老總能力不行，炒掉;再來一個老總心態(tài)不行，又炒掉……炒來炒去，總是覺得沒有合適的人用。不僅如此，炒來炒去還會炒出官司來。
新勞動法剛頒布的時候，就有那么一幫律師四處開壇教人要如何寫合同，搞得打工者沒法可訴。我經(jīng)常跟我們所做項目的老板說，你千萬不要去聽這些邪門歪道，你要解決的問題是，如何才能讓所有人不會跟你打官司?
那么，就要從起心動念處著手，在產(chǎn)生矛盾的問題上著手，讓員工不想跟你打官司，即讓他覺得在你的企業(yè)得到了想要的如金錢、榮譽、成長等物質(zhì)上、精神上的滿足。所以，一定要成全你的下屬，培養(yǎng)你的下屬，讓他得到成長。
管理不能離開教育、培養(yǎng)、成長這三個主題，否則你就要在如何跟員工博弈、打官司上面嘔心瀝血。我沒有自信跟我們歐博150多位老師打官司能夠打贏，所以我從來不在這上頭浪費精力，更何況那些擁有數(shù)百人、上千人的規(guī)模的企業(yè)?所以最好的辦法就是讓這么多人不會跟你打官司。那么，只有一條道：讓他們在這個企業(yè)中得到成長、增值。
但教育、培養(yǎng)、成長這三點恰恰是我在很多企業(yè)所沒有看到的。沒有人對員工在工作中遇到的問題進行及時的指導(dǎo)，包括集體討論過的問題。比如企業(yè)的很多問題在大家高談闊論過后，仍然沒有一個明確的解決方案。所以，老板、老總們，能不能給大家一個方案、一個思路、一個指引來解決這個問題?很多老板、老總只有一句話——“你搞掂。”搞掂了有獎，搞不掂就罰。
很多企業(yè)現(xiàn)在都寄希望于員工在獎罰刺激下自己主動去完成工作。這條路是走不通的。我不反對獎罰機制，但是它能發(fā)揮積極作用的前提是管理者必須對員工給予工作指引。
以我的親身經(jīng)歷為例。歐博創(chuàng)立以來的十年里，我在管理上最大的開悟和成功之處在于，我現(xiàn)在能夠明確地指導(dǎo)手下的老師每一個項目、每一件事情應(yīng)該怎么做。
比如，每次項目調(diào)研完成以后，我都會帶著我們歐博的策劃部、稽核部一起做項目策劃，在這個過程中，我唱主角，并在最后下決定，甚至提供具體的動作，告訴我們的老師，你就這樣做，一定會有效。再如，我們歐博每個月都會舉辦為期兩天的實踐訓(xùn)練營活動、半天的案例發(fā)布會，每周一都會召開內(nèi)部咨詢師會議，由我來對我們歐博的老師們以及合作企業(yè)的管理層代表進行培訓(xùn)、指導(dǎo)，及時解決他們在工作中遇到的問題。
所以，對于我們歐博的老師來說，我不是“老板”，而是“老師”，這我是當(dāng)仁不讓，當(dāng)之無愧的。企業(yè)方的人稱我為“曾老師”，我是非常高興的，因為這代表我以及歐博確確實實幫到了他們。
經(jīng)常有人問我：“教授，你手下的咨詢師離你那么遠(歐博在全國各地都有項目)，為什么他們還會在項目上干得這么賣勁呢?”說實話，我認為不是我有多么高超的管理手段，而是我讓他們看到了希望，看到了前途，讓他們知道在項目上踏踏實實做好每一件事情，就是提升自己的管理能力的最好途徑，使他們在歐博的每一天都得到積累、提高，這樣他們就是為自己而干，這是最好的動力。
我認為這是我能夠領(lǐng)導(dǎo)好一批人的基礎(chǔ)。所以，我現(xiàn)在對公司日常事務(wù)，對項目運作和老師們的管理都能夠得心應(yīng)手。
但很多企業(yè)的老板、老總、管理層一直忽視了這個問題。你究竟能教你的下屬做什么?如果你什么都不能教，只仗著位高權(quán)重去做管理，是很難把它做好的。你只有能教他、幫助他解決問題，讓他在你的手底下能夠得到成長，他才會認同你。
所以，我覺得做企業(yè)管理第一個要解決的問題就是教人、幫人的問題。我認為管人和幫人是統(tǒng)一的， 解決不了幫人的問題，解決不了為人所用的問題就解決不了用人的問題。為什么有的企業(yè)老是說無人可用，來一個走一個?就是因為別人也沒法用你。如果每個人到一個企業(yè)就是把自己過去的經(jīng)驗、積累掏出來用，卻得不到新的積累、提升和成長，他會留下來嗎?
現(xiàn)在很多企業(yè)人員流失嚴重，招不到人就直接開車去別人的廠門口去挖角，見一個拖一個，拖回來就上班，但人還是來一批走一批。這顯然不是個辦法。所以，我們一定要多想一想怎樣才能讓進來的人覺得企業(yè)對他有好處，比如企業(yè)能夠給他們提供什么價值，如何幫助他們改善工作環(huán)境、工作條件，如何讓他們在工作中得到成長，等等，這才是引進人、用好人、留住人的長久之計。
有些老板可能也知道這個道理，但就怕是培養(yǎng)了對手，所以不想白費功夫。真的是白費了功夫嗎?以我們歐博來說，也存在人員流失，但是歐博在業(yè)界影響力的不斷擴大，也跟這些從歐博“畢業(yè)”出去的人有關(guān)。很多從歐博離職的老師很有意思，他們?nèi)ジ蛻粽勴椖浚鶗日f“我是歐博出來的”。為什么這樣說?因為他骨子里是認同歐博的。這也直接為我們歐博做了口碑宣傳。所以我們不要怕流失率，關(guān)鍵要看你到底能夠成就多少人，培養(yǎng)人才是最重要的。
總之，管理活動包括用人和被人用這兩個功能，我們不在被人所用上下功夫就很難解決用人的問題，用人者一定要被人所用。
我們要在管理這個詞中，看到它的另一面——“被管理”。這個“被管理”并不是針對管理的對象而言，而是指管理者自身也處在被下屬控制、利用等處境之中，而怎么樣去面對下屬對自己的利用、控制，并使雙方的利用、控制良性互動，達到管理的目標(biāo)，這是一個非常重要的課題。
