作為管理者，我們需要時常捫心自問：
第一，自己的能力比員工強(qiáng)嗎？
第二，批評、責(zé)罵員工，真是為他好嗎？
第三，批完了、訓(xùn)完了，員工能從自己這里學(xué)到東西嗎？
如果這三點(diǎn)你都做不到，你怎么管人，憑什么管人？有些人說，要做到這三點(diǎn)很不容易，甚至很多老板說：“我怎么可能事事強(qiáng)過他？”
一個好的管理者應(yīng)具備兩個身份：第一是好榜樣，第二是好教練、好師傅。做不到榜樣，說明你自己還不夠格；做不到教練，說明你的方法還不對，還沒有幫人之心。
如果你是好榜樣，員工怎么會跟你對立？如果你是好教練、好師傅，員工怎么會和你對抗？有天天跟師傅打架的徒弟嗎？這是不可能的。
在中國農(nóng)村，天、地、君、親、師是民間祭祀的對象，其中“師”就是師傅的意思。師傅傳授知識、技能，教人做人的道理，因此獲得了人們的尊重，徒弟知道自己的能力不如師傅；徒弟認(rèn)為師傅對自己要求嚴(yán)格是為自己好；徒弟可以從師傅身上學(xué)到很多東西。
怎樣才能成為好教練？
1、深入工作細(xì)節(jié)，盡可能在實際操作上不成為外行
成不了專家，也別成為外行。
如果我說自己是工廠品質(zhì)、技術(shù)、采購、倉庫、計劃和生產(chǎn)方面的專家，那是假話，這怎么可能呢？但至少能保證我不是外行，為什么這么說呢？
歐博每周一都會進(jìn)行在做項目的集體評審，一般會有10個，評審由我主持。我做了10年的管理咨詢，一周10個案例，一共有多少案例存進(jìn)我的腦袋？一個星期10個，一個月40個，一年500個，10年5000個。不說5000個， 1000個案例是有的，有了這1000個案例，什么問題都跳不出這1000個案例，這就叫“孫悟空跳不出如來佛的掌心”。
有些企業(yè)老板在企業(yè)里什么會都不參加，下屬匯報工作，一談到細(xì)節(jié)，也不想了解。其實這樣你就埋下了一個禍根，以后談到細(xì)節(jié)你就是外行，不敢深入下去。在批評下屬的時候，也不敢往深處批，只敢拿他的心態(tài)、
狀態(tài)來說事。
2、設(shè)法彌補(bǔ)自身的不足
我們不可能事事都成專家，只是內(nèi)行而已，那么怎么才能有效地點(diǎn)評和指導(dǎo)下屬呢？可以讓下屬之間互相點(diǎn)評，或者叫PK。
可以每個星期抽兩三個小時，讓關(guān)鍵部門的人跟自己全面匯報一下工作，要求他們把匯報內(nèi)容都做成PPT，每個人給他15~20分鐘時間匯報。他們在臺上說，你在旁邊聽，這就可以深入細(xì)節(jié)。自己不表態(tài)沒關(guān)系，可以讓其他人點(diǎn)評，或讓他們互相點(diǎn)評，長此以往，肯定會成為內(nèi)行。
歐博目前有四十多個項目，每星期我都要求項目組負(fù)責(zé)人以PPT的形式匯報項目的進(jìn)展情況。做了什么、取得的效果是什么等，這些項目組負(fù)責(zé)人一定要匯報，匯報完之后，下面的人開始點(diǎn)評。點(diǎn)評結(jié)束，下臺后又會變成評委，評價其他項目。這種互評的方式很有效，次數(shù)多了以后，大家就互相開始較勁了，這對工作是有好處的。
3、工作標(biāo)準(zhǔn)化
一項工作只有一個人知道怎么做是很危險的，而很多企業(yè)的關(guān)鍵部門確實只有一個人知道怎么做。說實話，誰敢得罪他？誰敢點(diǎn)評他？怎么辦？這就需要想辦法把那些依賴性非常強(qiáng)的工作標(biāo)準(zhǔn)化。
怎么標(biāo)準(zhǔn)化？通過動作分析、案例分析和工作分析實現(xiàn)，很多企業(yè)通過拍錄像的方式使工作標(biāo)準(zhǔn)化。工作標(biāo)準(zhǔn)化以后，我們也就可以把它上升到公司的一種經(jīng)驗和公司的一種模式。
就員工個人來說，如果他什么工作經(jīng)驗都沒有，什么工作能力都沒有，他能做好管理簡直就是天方夜譚。
就公司來說，沒有什么成熟的經(jīng)驗，沒有什么成熟的模式，是管不好員工的。如果一家企業(yè)的管理完全依賴員工的個人經(jīng)驗和智慧，那這樣的管理是不能稱之為管理的。
——本文出自《好工廠 這樣管》
曾偉著 出版日期2014年3月
